Munters är en global koncern med ambition att växa organiskt och genom förvärv. I Munters företagskultur står kundens behov och krav i fokus. Medarbetar nas engagemang och förmåga att möta dessa är grunden för att Munters ska fortsätta utvecklas och växa.
Karriärmöjligheter och incitamentsprogram
Munters utveckling ger medarbetarna stora möjligheter att bredda sina arbetsuppgifter och utvecklas i sina yrkesroller. På olika sätt uppmuntras de att anta nya utmaningar och göra karriär inom den egna organisationen. Samtidigt strävar Munters aktivt efter att rekrytera internt när nya tjänster tillsätts. Lediga tjänster annonseras ut så att medarbetarna kan söka lediga tjänster inom olika delar av koncernen. För att underlätta för den medarbetare som överväger att byta jobb finns möjligheten att ansökan behandlas konfidentiellt. Förutom de utvecklingsmöjligheter som finns för högpresterande individer i Munters, finns även ett strukturerat program för incitament och rörlig ersättning på olika nivåer i bolaget. Dessa program syftar till att tydliggöra mål och prioriteringar, premiera prestation samt hålla del av lönekostnader i bolaget rörliga. För chefer baseras rörlig lön på försäljningsoch vinstutveckling, kapitalomsättningshastighet och andra strategiska mål.
Ökad samordning och kunskapsdelning ger fler utvecklingsmöjligheter
Munters verksamhet och organisation är under förändring. Flera initiativ pågår för att förbättra processer och systemstöd, skapa gemensamma verktyg och stärka samarbetet över bolagsgränser. Förändringen ger en rad nya möjligheter för medarbetare att utvecklas i en snabbväxande global gemenskap. Under året har globala initiativ drivits inom exempelvis inköp och produktutveckling, där medarbetare från olika delar av Munters verksamhet samverkat och tillsammans nått mycket goda resultat. Arbetsverktyget Munters Continuity Planning gör det möjligt att matcha företagets behov av olika kompetenser med medarbetarnas önskemål om karriär och personlig utveckling. Medarbetarundersökningar används löpande i Munters verksamheter som del i förbättringsoch utvecklingsarbetet kring olika medarbetarfrågor. Vartannat år genomförs en global koncerngemensam medarbetarundersökning där resultat även jämförs med andra bolag.
Koncerngemensamt HR-arbete
En central uppgift för det koncernövergripande HRarbetet är att analysera förutsättningarna och genomföra åtgärder för att säkerställa kompetensen på kort och lång sikt i olika delar av Munters verksamhet. En central roll i detta arbete har ledningsgruppen för globala HRfrågor. Under 2009 togs ytterligare steg i arbetet med kompetensförsörjningen av chefer och andra nyckelpersoner. En central frågeställning är hur Munters kan optimera sin förmåga att ta tillvara och förbereda medarbetare för nyckelbefattningar inom andra delar av koncernen. Under 2009 påbörjades också arbetet med att skapa ett enhetligt ramverk för Munters alla utbildningar. En mer samordnad utbildningsverksamhet ska såväl förbättra kostnadseffektiviteten som att bidra till att stärka den gemensamma företagskulturen. Munters arbetar med ledarutvecklingsprogram som anpassats till deltagarnas behov och erfarenhetsnivå. Detta sker främst i konsortieform, i samverkan med andra industriföretag med internationell verksamhet. Utbildningen ger deltagarna möjligheter till viktiga erfarenhetsutbyten. Utvecklingen av koncerngemensamma processer för att underlätta medarbetarnas rörlighet mellan arbetsuppgifter i olika länder har fortsatt. Regelbundet genomförs internationella möten med chefer och andra nyckelpersoner. Syftet är att fånga upp nya idéer som kan leda till fler och bättre affärer och öka konkurrenskraften på de många lokala marknader där Munters är verksamt.
Personalminskningar under 2009
Munters personal, inklusive tillfälligt anställda, minskade under 2009. Medelantalet anställda var 4 087 jämfört med 4 291 år 2008. Vid årets början var antalet anställda 4 135 och vid årets slut 3 822. Till detta finns två huvudförklaringar: En mindre del beror på minskat personalbehov till följd av produktivitetsökningar. Detta präglade personalförändringarna inom divisionen MCS. Större delen av personalminskningarna förklaras av en anpassning till minskad efterfrågan till följd av den ekonomiska krisen. Den innebar en mycket snabb och kraftig minskning av efterfrågan inom divisionen HumiCool. Stor vikt lades vid att göra nedskärningarna enligt de avtal och lagar som gäller vid personalnedskärningar i de aktuella länderna. Särskild uppmärksamhet ägnades också åt att säkerställa att behovet av nyckelkompetens inte gick förlorad. Trots den extraordinära situationen under 2009 var personalomsättning 17 procent, samma som föregående år. Munters fortsätter att vara ett företag med många unga medarbetare. Hela 50 procent av personalen är under 40 år. 17 procent är kvinnor, en minskning jämfört med 2008 då 19 procent var kvinnor.